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德魯克管理思想之二十
2019-05-30 13:20:11 | 高管 , 正直 , 德魯克 , 管理思想

摘自于《管理的實踐》:


最好的做法未必能培育出正確的精神,除非每次管理層任命一個人擔任管理工作時,都能證明對某人的任命是正確的。最終能證明管理層的真誠和認真的是毫不含糊地強調正直的品質,因為領導工作是通過品質才能貫徹實施的。好的品質才會樹立起好的榜樣,人們才會去效仿。品質不是一個人所能獲得的某種東西。如果他不將品質帶到工作中,他就永遠不會有這種品質。品質不是一個人能愚弄人們的某種東西。與他一塊工作的人,尤其是他的下屬,通過幾周就知道他是否具有正直的品質。他們可以原諒一個人的許多東西:無能、無知、不牢靠,或行為粗魯,但是,他們不會原諒他的不正直。他們也不會原諒高層管理者,因為他們任命了這個人。


可能難以給品質下個好定義,但是,缺乏正直的品質所構成的嚴重性,致使某人不適合擔任管理職務則不難界定。如果一個人的注意力只集中在人們的弱點上,而不是人們的長處上,這個人絕不能被任命擔任管理職務。一個人如果總是對別人的能力缺陷看得一清二楚,而對他們的能力視而不見,將會破壞其企業的精神。當然,一個管理人員應該清楚地了解他的人員的局限所在,但是,他必須將這些看做是對他們所能做的事的局限,看作是讓他們把工作做得更好的一種挑戰。他必須是一個現實主義者,應懂得如何對其下屬揚長避短。


如果一個人對“誰是正確的”這一問題比“什么是正確的”這一問題更感興趣,這個人就不應予以提拔。將個人的因素置于工作的要求之上是一種墮落的表現,并且起著腐蝕的作用。打聽“誰是正確的”會鼓勵下屬謹小慎微,或是玩弄權術。總之,它會鼓勵人們一發現錯事,便立即進行“掩蓋”,而不是采取糾正的行動。

 

點評:


企業在任命高管時,用一賢人,則群賢畢至。反之,用一小人,則小人齊趨。管理之道在于用人。用賢人,則是主張“良幣”;用小人,則是主張“劣幣”。賢人擔任管理工作,是因為其有正直的品質,有典范的力量與榜樣的力量;小人擔任管理工作,是因為其沒有正直的品質,導致組織中的人們離心離德、人心渙散、各自為政,內訌不斷。正直的品質光芒四射,使人們相互信任與信賴,大家齊心協力、同心同德、同甘共苦、同舟共濟。榜樣的力量是無窮的,勝任管理工作的高管的表率的作用也是無窮的。人們會效仿有正直品質的高管。正直的品質如同一盞明燈,指引人們通往光明的道路。每個人多多少少有點才能,但是決定企業成敗的不是才能,而是每個人的品質。才能放在貪婪的欲望與私念上,那么就會有損害消費者利益、損害股東利益、損害企業的利益的事情發生,這對企業來說,絕非福氣。倚仗才能,干些禍國殃民的事情,并不罕見。但是正直的品質,卻能引導人們向善,摒棄自私自利,一心一意發揚主人翁的精神,讓企業興旺發達。所以,有句話叫“態度比才能重要;品質比態度重要”。


高管正直的品質,能讓下屬樂于所用,能讓人們見賢思齊。對無能的人,可以通過學習、培訓、教育增長才干與能力。對無知的人,可以通過學習、培訓、教育提高知識含量。對不牢靠的人,可以通過制度、紀律、獎懲,約束他的行為,使之符合企業所需的作風。對行為粗魯的人,可以通過素質教育、行為養成、修養提高來改變一個人的言行。但是人們對不正直的高管是鄙視的,是怨恨的。人們不會原諒不正直的人。擔任高管職務的人,要能知人善任,用人所長,而非用人所短。沒有寬容與包容精神的高管,對下屬的缺點與不足之處,斤斤計較、吹毛求疵,經常忽視下屬的長處,在下屬的短處上“雞蛋里挑骨頭”,這樣的高管不但難以得人心,而且容易惹眾怒;這樣的高管不但管不好下屬,而且也管理不好企業。只有知道讓下屬揚長避短,對下屬知人善任,讓下屬人盡其才的高管才是合格的管理者,必會受到人們的擁戴與尊敬。


在企業中以人為本,主要是發揮人的主觀能動性完成好工作。“誰是正確的”容易陷入按照人的好惡與親疏程度、主觀印象來判斷人是否有能力,是否能完成好工作,而不是看實際與實績。對與自己私人關系好的,就會誤認為能力強,工作一定靠譜,而不管其是否能做出成績出來。并且對其信任有加,各種資源配備齊全,各種獎勵與獎賞、榮譽、利益、好處都落在他的頭上。對與自己私人關系差的,就會誤以為能力不行,工作難以出成績,對其不聞不問、不管不顧,任其自生自滅。并且各種批評、指責、懲罰都落在他的頭上。這是典型的對人不對事,看人下菜。“什么是正確的”,就是不管你是誰,只是你做的事,你完成的工作對企業有利,那么就對其信任有加,以事實為準繩,以業績為依據,干得好的就獎勵,干得差的就懲罰。這是典型的對事不對人,看事下菜。

 

作者簡介:李文武,著名管理學家。《博銳管理在線》《中華品牌管理網》《中國管理傳播網》等知名管理網站專欄作家。又是多家媒體與網絡作家。研究:歷史、經濟、管理。