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員工討厭企業的績效考核方案怎么辦
2019-06-03 11:07:33 | 績效考核 , 績效管理

  在大部分企業里,越高層的管理者越喜歡績效管理,越底層的員工越討厭績效。因為員工對績效管理工作的這種不理解、不情愿和不支持,許多公司的HR一談起績效管理工作的推進就面露難色。

  針對員工討厭績效考核方案的問題,我們可以怎么辦呢?

  1.針對績效管理無用的觀點

  首先人力資源人員自己要相信績效管理的效用。可能確實有個別企業在經營上存在某種失敗,但是企業的經營管理是一個多要素系統發揮作用的復雜過程,決不能簡單的把企業經營不善的問題簡單地歸因到推行績效管理上來。

  那些說績效管理不行的文章,最后都給不出有效的管理解決方案。阿里巴巴企業創始人馬云2017年3月在湖畔大學演講中說“雖然KPI,所有人都討厭,但是沒有KPI是不行的,我們必須要設定KPI。”

  小米企業的雷軍曾經在2016年提出“開心就好”,對手機的銷量不作強調。但2016年小米手機的銷量出現問題。2017年1月,雷軍在小米年會上發表演講,提出了銷售破千億的指標,并確定開零售店的計劃——未來三年,開設 1000 家小米之家。這實際上還是KPI。

  其實,績效管理是一種非常古老而科學的管理方法。可以說自從人類出現大規模的協作勞動開始就有了績效管理的思想雛形。比如秦漢時期的考課制度,就是通過對官員政績的考察,決定對官員的賞罰。

  針對績效管理無用的觀點,人力資源部可以采取如下方法。

  (1)開展績效管理的宣傳和引導工作,保證全員正確地認識績效管理理念。尤其是要強化對管理層的宣導工作,因為管理層通常是績效管理工作的直接實施者。

  (2)在實施績效管理后,企業的業績有所提升時,積極宣傳企業業績提升與績效管理工作開展的關聯性,提升全員對績效管理工作的信心。

  (3)邀請權威傳播績效管理的正確理念。這里的權威可以是企業外部的權威人士也可以是企業內部正式或非正式的權威聲音。

  2.針對員工收入下降風險的觀點

  績效管理與員工收入下降沒有必然的聯系。除了以下三種情況,第一種是人力資源部在實施績效管理時操作不當,造成績效管理質量本身有問題。第二種是在實施績效管理之前,沒有有效的向員工傳遞正確的信息。第三種是收入下降的員工本身績效水平太差,原本就不該拿到他期望的工資水平。

  針對員工收入下降風險的觀點,人力資源部可以采取如下方法。

  (1)保證績效管理的質量。

  (2)在績效管理實施之前,做正確的引導和信息傳遞。

  (3)對于績效差、態度差、能力差的員工,考慮淘汰。

  3.針對員工認為自己被愚弄的觀點

  確實有一些企業不愿意在績效工資上給予較多的投入,造成績效優秀的員工很難拿到應得的薪酬水平。這樣做必然會打擊高績效員工的積極性。

  針對員工認為自己被愚弄的觀點,人力資源部應做好如下工作。

  (1)績效工資不應由員工員工的固定工資中拿出一部分,原理上應是在原來固定工資的基礎上增加一部分作為績效工資。當然這里的增加也不是平白無故的增加,如何增加可以根據企業的實際情況確定。

  (2)將企業的焦點放在績效工資的投入產出比上,而不是績效工資的絕對值上。績效工資的投入產出比高的企業,投入更多的績效工資會帶來企業價值的不斷提升。這樣的話,即使績效工資的絕對值可能在提升,但企業價值提升的速度更快,絕對值也更多。

  (3)強化企業的宣導,績效工資并不是員工拿回屬于自己的工資,而應是員工通過更多的努力,為企業提高了盈利能力,和企業一起創造了更大的價值。這時候員工得到的績效工資,是員工和企業共同“創造”出來的,而不是“贖回”自己的工資。

  4.針對績效管理質量存在的問題

  績效管理的方法和工具本身并沒有問題,問題是運用這種方法和工具的人。如果人們運用得當,將會幫助解決企業管理問題。如果運用不當,不但不會減少企業管理的問題,反而會增加許多管理問題。這里的關鍵,在于績效管理運用的要領。

  針對績效管理質量存在的問題,人力資源部可以采取如下方法。

  (1)提高企業人力資源管理從業者的準入門檻;尤其是對于績效管理人員的,任用更要謹慎,績效管理人員要有豐富的人力資源管理知識、技能和經驗,最好要具有實施績效管理項目的經驗。

  (2)學習行業的標桿企業、對標企業、競爭對手的績效管理做法,取長補短。與行業內績效管理工作有一定心得和經驗的人力資源人員交流經驗,防止自己走彎路。

  (3)借助外部力量,引入外部專業的咨詢公司,幫助企業建立績效管理體系,對內部的人力資源人員和各級管理者實施培訓。

  總之,當企業的績效管理體系搭建完成之后,員工可以通過績效管理系統明確自己的績效責任與工作目標;能夠參與到部門和個人目標、計劃的制定中來;能夠得到清晰公正的績效評審標準;能夠及時獲取評價、指導與來自企業的認同。

  真正優秀的員工是渴望這樣的績效管理的。員工在工作中,希望自己的工作成績得到企業的承認,希望自己獲得應有的待遇,希望通過個人努力取得事業的進步,同時也希望得到上級對自己的指導。

  當然這一切的前提,是人力資源管理人員要有足夠的專業能力和管理水平,要搭建起適合企業經營和發展的績效管理系統,要能夠影響企業的最高管理者和各層級管理者。績效管理不是讓管理者變成“甩手掌柜”,而是要管理者擔付更多的責任,要和員工一起制定績效計劃、對員工進行績效輔導、適時的進行績效溝通反饋,再用績效結果幫助員工提高績效。

  如果是在擁有這樣績效管理氛圍的企業,如果是希望和企業共同發展的員工,還會討厭績效管理嗎?